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    网赌最好最大的平台网址一个睿智的老板就曾提出过这样的管理原则:重要的事,专一来做;复杂的事,简单来做;简单的事,认真来做;表面的事,节制地做;麻烦的事,不分是非来做。许多老板开会讲究长篇大论,滔滔不绝,古今中外,无所不谈,这样做的结果势必会给员工造成一种无形的压力,产生焦躁的情绪。而用简短的时间,简单的方法,指明核心问题,也就解决了最实际的问题。

  • 滨江集团庆祝销售破千亿 春节放19天发2-5万旅游津贴

    某文化公司在管理上一直提倡人性化管理:要求员工高度自觉,在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工,犯了错误,都不开罚单。可现在公司的一些现象让该公司老板对人性化管理产生了怀疑。

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    说到底,一个真正懂得管理艺术的人,是懂得宠信和激励员工的人,是懂得赢得员工之心的人。只有员工真实感受到了企业对自己的关爱和尊重,才有可能真正做到对公司的忠诚敬业,自动自发。否则,一切都是枉然。

  • 半导体股再掀涨停潮 机构称国产芯片或“弯道超车”

    松下电器公司非常注意关心员工的生活,力求在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准较之同行企业要高,福利待遇要多,新员工可以住便宜的员工宿舍,五年以上工龄的员工可以得到低利息购房贷款。

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    许多着名的中外企业都成功创建了一种清新鲜活的企业文化。惠普、索尼、通用等着名公司,都凭借其尊重、信任、简洁、诚信、稳健、创新等文化力量,将员工紧紧地拧成一股绳,使员工们全心投入于每一天的工作,并能享受紧张的工作所带来的快乐。

  • 方正策略:当前市场环境和2013年有何异同?

    “员工也是顾客”理念的提出,非但没有否定与弱化“顾客至上”,反而是对“顾客至上”的一种更深层次的理解,它准确地丰富和发展了“顾客”的内涵,使之更具有现代意味。

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    谁有靠谱的网赌网站很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1~21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗?”之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄积郁的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等等。

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    中国人素来有“窝里斗”的毛病。在企业里,勾心斗角是常有的事情,小团队、小帮派各自为政,互相拆台,“不是东风压倒西风,就是西风压倒东风”,结果导致整个工作环境乌烟瘴气,如果一个企业的内部每天都要面对这样的事情,那么又何谈企业发展呢?这种情况如果发生在普通员工之间,尚且说得过去,如果发生在上层领导者和领导者或者领导者与员工之间,势必造成企业的严重分裂和团队精神的丧失,直至整个企业的解体。

  • 承包方相互揭发 中国铁建子公司员工姐夫受贿被曝光

    成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理,在办公室安装了八个摄像头,从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控,目的在于监视员工的工作情况,有没有工作开小差,有没有迟到早退现象,等等。

  • 浦发银行长沙分行基金销售中存问题 被责令改正

    从《孙子兵法》到毛泽东论“官兵一致”,无处不昭示着一种爱兵惜兵的宠信理念。现代领导学也认为,领导的真正权威更多的是来源于职位之外的领袖魅力,以理服人,以德服人,而不是以权压人,以威欺人。企业中,管理者能设身处地为员工着想,排其之忧,解其之难,与员工同甘共苦,促成上下感情融洽,这样一来,员工就会为企业忘我地工作,就会贡献出更多的才智,产生更大的效益。这种对上下级关系的理解是符合管理之道的,当然也符合人性之道。

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    “日本的爱迪生”——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到,激发良性冲突可以让员工表达出不满、发表批评意见。他认为,对企业而言,良性冲突非但不是不幸,反而利于培养上下级一体的工作关系,使组织少冒风险。盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见,即使对上司,也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为,“不同意见越多越好,因为它带来的最后结论必然更为高明,会减少公司犯错误的风险”。

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    用制度还是用主观意志来管理,最终的产生的结果是不一样的。像上边那家公司存在的这种情况,更多地说明它的管理者没有真正理解什么是人性化管理,误把人情管理当作人性化管理。

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    谁有靠谱的网赌网站柔性管理是以员工为中心的。柔性管理不是依靠外力如上级的发号施令,而是依靠人性解放、权力平等、民主管理来实现的。它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,努力塑造共同的价值观和企业文化,以提高员工的向心力和凝聚力,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为实现工作目标而贡献自己的力量。

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    老板巧妙运用奖励的招数,选择恰当的奖励方式比增加奖金的数量更能调动职工的积极性。科学的奖励方式应该具有如下几项原:

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    其次,给员工施以太大的压力,以至于压得员工连喘息的机会都没有,又何谈工作动力呢?一个人,如果在工作中缺乏了动力因素,他们的工作主动性,即创造力和变革能力都会丧失掉,他们会变得一味只会执行命令,而没有自己的想法。员工没有活力给企业带来的直接影响就是这个企业的整体创造力、革新能力都会受到损害。

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    所谓宠信员工,当然不是什么空穴来风,更不是管理上的什么时髦花样,而是由来已久的一种理念,只不过没有像本书这样如此释明和突出罢了。我们通常所讲的以人为本,人性化管理以及柔性管理等等,都应当属于宠信的范畴。

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    “钱最多能避免一些问题的出现,”科恩说,“但这并不意味着,我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量,或用钱鼓励个人努力工作,毕竟天不随人愿。”

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    (2) 组织参与感:意见和建议得到重视,参与决策,企业发展与个人发展得到统一,有成就感和归属感等。

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    网赌最好最大的平台网址员工之间相互交流也有助于彼此间获得支持和反馈信息。另外,工作场合气氛比较严肃,只有闲聊时人们才能不设防地展示自己的个性,这有助于精神放松,老板们应该用不同于以往的眼光来看待闲聊。研究人员甚至声称,老板们应该适当允许自己的员工在工作时聊一些有趣儿的话题,这样有利于增强员工的创造力。但前提是,一定要以按时完成工作目标为基准,否则就会得不偿失。

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    现在,一本名叫《宠信你的员工》的书摆在我的面前,让我眼前一亮。当我试着去翻阅它的时候,才发现,这书中所提倡的宠信理念与我多年以来一直在寻找的一种感觉不谋而合。的确,我们的管理者,现在有必要重新审视一下自己的管理理念了。为什么那么多优秀的人才在你的手下沦为平庸,为什么那么多优秀的人才弃你而去,为什么你在一而再、再而三地采用一些实效不明的管理方式,却不去试着尝试一下全新的管理理念呢?从而让员工彻底从你的管理风格中感受尊重、关爱、呵护呢?继而激发他们的积极性,为企业培养一支真正忠诚敬业的团队!

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    确实,工作就应该是快乐的,而不是每天绷着脸,像别人欠你一大笔钱似的。只有快乐地投入到工作中,你才能对自己所做的每一件事情感到满意,和同事的关系才会更加和谐,氛围才能更为轻松。

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    我当然承认,你有你的道理,也相信你有你的难处。但是,本书的主题——宠信你的员工,恰恰是为了解决你的难处而推出来的全新管理艺术,非常值得给予足够的关注和思考。

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    谁有靠谱的网赌网站一个企业更希望员工的忠诚表现为一种感情上的承诺,是员工对企业的一种肯定性的心理倾向。它表现为员工对企业的价值观的认同,以及自愿为企业做出贡献的心理。但是,随着人们对于忠诚的关注,我们深刻地发现,企业所渴求的“情感忠诚”并不容易出现。在新的经济环境下,员工更多地把自己的忠诚奉献给了自己的职业,而不是特定的企业。

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    也许你会想:既然他已经觉察到了,那么我就顺势辞退他,再换个新人,“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人遍地跑”,新来的人工作“热度”更高。事实上,很可悲,许多企业都是这样做的。但是,你却忘记了一点,用一个没有任何职业训练的新人来代替一个成熟优秀的员工,值得吗?从培养一个新人到他成长为公司的核心人才,是需要付出多大的成本呀?这样来,这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪,不能任用好人才,不能挽留住人才,委实是一种“人才浪费”。

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    高僧闻知他的困惑后,拿出一个钵盂,让商人往里面装石头。装完后,高僧问商人:还能再装吗?商人回答说不能装了。高僧让他往钵盂里装沙子,结果,又装进了好多沙子。装完后,高僧问商人:还能再装吗?商人回答说不能装了。高僧让他再往钵盂里装水,自然又装进了很多水。

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    一个优美、整洁的工作环境,不仅仅是企业的形象问题,而且可以让员工的心情舒畅、精神放松。在这方面,很多知名企业做得尤为出色。

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    奖励作为一种重要的激励机制,其积极作用是很明显的。所谓“重赏之下必有勇夫”,因此,有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。

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    除了营建能够让员工实现出色业绩的文化和氛围外,最佳雇主更为关注建立系统的体制,以支持员工的学习和发展。此外,最佳雇主在培养领导人才方面的举措也优于其他公司。例如,在最佳雇主中,我们经常看到:企业采取导师计划,对核心人才的培养与提升有着完美的系统,在这方面,最佳雇主要比其他企业高出43个百分点。

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    一项横跨亚洲的大规模评比调查告诉我们,员工对公司的要求,早已经不再局限于交通费、误餐费、旅游补助或分红入股这些传统的福利制度。员工们变了,有些企业已经察觉到了;但是,有的企业还没有察觉到。

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    3. 组织制度、程序上帮助减轻员工压力,加强过程管理。在人力资源上力求科学分配工作,达到人与事的最佳配置,完善员工保障制度,向其提供社会保险及多种形式的商业保险,增强员工的安全感和较为稳定的就业心理,减轻其压力。

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